Er zijn soorten business waar het heel eenvoudig is om klantloyaliteit te organiseren. Zoals een gesloten woonvoorziening binnen een zorginstelling. Eenmaal binnen als bewoner gaat de deur achter je op slot. En mocht het je toch lukken om eruit te komen, dan gaat er een alarm af en wordt je direct weer binnen gehaald. Heel wat bedrijven zouden graag een dergelijk model inzetten om hun klanten vast te houden. En toch was het in deze omgeving dat ik getroffen werd door een moment van ‘klantbeleving’.

Inleven

Ik ging onlangs op bezoek bij mijn lieve tante. Zij woont in de gesloten woonvoorziening voor jong dementerenden, een afdeling van de DrieMaasHave in Maassluis. We dronken koffie in het restaurant, aten van de bonbons die we hadden meegenomen, en praatten over van alles en nog wat. Vooral over dingen van vroeger. Omdat ze al geruime tijd Alzheimer heeft, is haar geheugen sterk achteruitgegaan. Ze heeft geen idee waar ze is. Ik heb meerdere keren moeten vertellen dat er bonbons in dat doosje zaten dat voor haar stond. En dat ik die voor haar had meegenomen. Eén keer iets kopen om haar er een paar keer mee te kunnen verrassen, dat wel.

Wat nog wel opmerkelijk goed functioneert, is haar vermogen om toon, stemming en intenties in gesprekken te voelen. Dat kan haar een verward en onveilig gevoel geven. Als je dat weet, wil je dat aandacht geven. Dat gebeurde ook toen we langs de receptie terugliepen naar haar woondeel. ‘Dag mevrouw’, zei de mevrouw achter de balie en noemde mijn tante bij haar naam. ‘Heeft de koffie gesmaakt? Fijne avond nog!’ Dat raakte haar direct en ze fleurde helemaal op. ‘Ja ze kennen me hier wel hoor’, zei ze. Trots liep ze door de deur haar woondeel in. Toen de deur achter ons dichtviel, was ze alweer vergeten wat er gebeurd was. Maar het goede gevoel bleef, ze straalde nog steeds.

Oprecht en authentiek: medewerkers maken het verschil

Een klein teken van oprechte aandacht heeft al een groot effect. En die houding merkte ik bij alle medewerkers die ik die middag tegenkwam. Inleven in de bewoners, in cliënten of klanten. Geen trucje maar authentiek. Dat is een kwestie van willen. En daar komt nog bij, inleven helpt om effectiever te zijn. Een bewoner die meer op zijn gemak is, kun je immers beter begeleiden en zorg geven.

Wij Customer Experience Experts verzinnen interessante Engelse termen voor het creëren van klantbeleving: peak-end rule, pain pleasure gap et cetera. Dat is allemaal maar randvoorwaardelijk. Als de oprechtheid ontbreekt, wordt het al gauw een trucje en is het effect vaak vluchtig.

Natuurlijk, er is veel meer nodig als een organisatie de keuze maakt om de klant echt als uitgangspunt te nemen. Maar het mag duidelijk zijn, organisaties moeten veel meer aandacht geven aan stimuleren van en coachen op een inlevende en oprechte houding van medewerkers naar de klanten. Medewerkers maken het verschil, zij moeten zich verantwoordelijk voelen voor de klant. Managers zijn er om dit te mogelijk te maken. Het maakt klanten loyaler, geeft medewerkers meer voldoening en is beter voor de prestaties van het bedrijf.

Uitwisselen

Wat zou het mooi zijn als profit en non-profit organisaties meer ervaringen en ideeën zouden uitwisselen. Om te leren van elkaar. We kunnen in ieder geval nog best wat leren van zorgprofessionals.

The post Oprechte aandacht appeared first on Chimp Company.

‘There is no blueprint of a perfect transformation.’ Long time ago a colleague told me that after a turbulent reorganization. I agree with her. Obviously when you exclude some wonders of nature, in business I never witnessed a transformation that was executed as planned. It’s like life itself….

When the urgency increases and tension rises in company’s I am always fascinated how organizations and it’s people deal with changing circumstances. As you tend to think that everybody is aware of the issues, the challenges, and need to change, most of the times there is no shared vison and no excitement, but instead cynicism or indifference, while extra energy is really needed to change. Energy to help people in their roles, to facilitate, to change processes, to reorganize and so on. As everybody starts working very hard with the best intentions, leadership on the workfloor is needed more than ever to lead the change. Leaders need to be on the workfloor though…

I travel quite a bit recently and I like to travel. A few weeks ago I travelled from Brussels to Amsterdam. It was at the beginning of the Tour de France last july. An older man passed me in the coupé and after a short moment of eye-contact I sat down, looked outside and was thinking: “I know this man”. After a rewind of my memory it turned out, that this gentleman was Joop Zoetemelk. The best cyclist we ever had in the Netherlands, now 71 years old. As an embarrassed 12 year old kid I started to talk with him. “Hello mister Zoetemelk, so pleased to meet you”. “Call me Joop”, he said.

In business we often use metaphors with top sport. Top sport as an inspiration. Be ambitious, raise the bar, be inspired, set your goals and get it done! With Joop I also talked about the setbacks he experienced in achieving his goals. Things that happen to you and which you do not have a lot of influence on. We all recognize the budget cuts, changing markets, politics and so on. So I was curious. As being a great champion and even former world champion, Joop also dealt with a lot of bad luck, injuries and accidents. He looked at me, raised his shoulder and said: “When you fall down, you have no choice than to stand up and get on your bike again, because the peloton doesn’t wait”. The leader needs to be in the peloton…deal with it.

“Do you still ride?”, I asked. “Almost every day”, he said. Thanks Joop, have a great Tour de France.

The post The peloton doesn’t wait appeared first on Chimp Company.

Hoe kom je op gang?

1. Maak tijd om te lachen en te spelen. Dit is onderdeel van jullie werk
2. Benoem een (roulerende) team-rol ‘chief optimisme’
3. Combineer fun met leren: ga bijvoorbeeld eens bij anderen teams kijken hoe zij hun samenwerking organiseren
4. Gamification: kun je een spelelement toevoegen aan jullie werk? Bepaal:
   >  De doelstelling (niet ver in de tijd)
   >  Welke beloning kan worden ‘gewonnen’
   >  Hoe de voortgang wordt bijgehouden en besproken (wees creatief, bijv. ieder succes is een bal in de # kerstboom)

The post Have fun! appeared first on Chimp Company.

Tip: neem #imperfectie als uitgangspunt

Hoe?

• Wees optimistisch: wat is er (al) goed (genoeg)? Vieren!
• Wees mild: wat heb ik allemaal gedaan om hier te komen?
• Wees realistisch: wat heb ik er van geleerd?
• Wees een CHIMP: Hoe kunnen we dat vasthouden, of vergroten?

Het werkt heel verfrissend, trust me?

The post Omarm imperfectie appeared first on Chimp Company.

“Lean is a way of thinking, not a list of things to do.”

Dit citaat van Shigeo Shingo las ik laatst op Linkedin en is me uit het hart gegrepen.

Volgens mij is Lean inderdaad “a way of thinking”. Daar kun je vandaag al mee beginnen. Vraag je eens af waarom je doet wat je doet. Vraag eens aan je medewerkers wat er slimmer kan. Vraag eens aan je klant wat hij van jou vindt. En dan niet alleen het obligate NPS mailtje, maar ga eens in gesprek. Stel jezelf de vraag: is continu verbeteren integraal onderdeel van mijn werk of is het iets wat ik erbij moet doen?

Als je hier mee begint komt er een moment dat je verder wilt. Je hebt dan iemand nodig die je een spiegel voorhoudt, die je (lastige) vragen stelt, die je vijf keer waarom vraagt. Als je daar niet bang voor bent bel je mij of een van de andere Chimps. Samen met jou kijken we dan wat er hier, nu en voor jou en jouw team nodig is om je te helpen.

Kortom, Lean is een denkwijze, niet een checklist afwerken.

Wat denk jij?

The post Lean is een denkwijze appeared first on Chimp Company.

Écht! Maar wat is optimisme eigenlijk?

Wees optimistisch, organiseer een ‘fuck-up’ bijeenkomst

Shigeo Shingo

Dit citaat las ik laatst op Linkedin en is me uit het hart gegrepen.

Volgens mij is Lean inderdaad “a way of thinking”. Daar kun je vandaag al mee beginnen. Vraag je eens af waarom je doet wat je doet. Vraag eens aan je medewerkers wat er slimmer kan. Vraag eens aan je klant wat hij van jou vindt. En dan niet alleen het obligate NPS mailtje, maar ga eens in gesprek. Stel jezelf de vraag: is continu verbeteren integraal onderdeel van mijn werk of is het iets wat ik erbij moet doen?

Als je hier mee begint komt er een moment dat je verder wilt. Je hebt dan iemand nodig die je een spiegel voorhoudt, die je (lastige) vragen stelt, die je vijf keer waarom vraagt. Als je daar niet bang voor bent bel je mij of een van de andere Chimps. Samen met jou kijken we dan wat er hier, nu en voor jou en jouw team nodig is om je te helpen.

Kortom, Lean is een denkwijze, niet een checklist afwerken.

Wat denk jij?

The post #optimismworks appeared first on Chimp Company.

Het Corona-virus heeft ons werkende leven op z’n kop gezet. Gewoon naar kantoor gaan, team-meetings organiseren, samenwerken, klanten ontvangen… Voorlopig is niets meer normaal. En naar verwachting gaat dit ook nog wel even duren. Even een paar dingen ‘on hold’ zetten is dus niet meer voldoende. Hierdoor is er een hele andere, acute vraag ontstaan: Hoe ga ik en mijn team onszelf goed organiseren nu iedereen thuis zit?

Het antwoord op deze vraag krijg je in vijf stappen. Afhankelijk van waar jouw team staat, begin je bij stap 1, 2 of 3.

Stap 1: Maak het mogelijk dat jouw teamleden thuis aan de slag kunnen

De urgente eerste stap waar veel organisatie in ons land sinds afgelopen week midden in zitten. Iedereen is hard bezig om alle mensen in staat te stellen om thuis te werken. Er moeten spullen komen, zoals laptops, headsets, (gezonde) werkplekken en veilige toegang tot het bedrijfsnetwerk. Vaak een flinke logistieke uitdaging, maar omdat het simpelweg ‘moet’, zie je dat het op de meeste plekken snel wordt ‘gefikst’.

• Dit zijn de ‘basic needs’, zorg er voor dat de thuiswerk spullen als eerst beschikbaar zijn

Stap 2: Zorg voor digitale samenwerk- tooling

Goed, iedereen kan thuis werken. Wat is er verder nodig om digitaal samen te werken? Collaboration software natuurlijk, als die er al niet is. Massaal worden bekende en minder bekende samenwerk applicaties (her)ondekt.

Heb jij de juiste tooling voor jouw team al op orde? Om deze vraag te beantwoorden doorloop je de volgende check-vragen:

• Waar worden (werk-)documenten opgeslagen, gedeeld en bewerkt?
  • Denk aan Google Drive, Dropbox of Microsoft OneDrive

• Hoe wordt er digitaal gecommuniceerd?
  • Denk aan WhatsApp, Slack, Zoom, Facebook Workplace, Skype, of Google hang-outs

• Hoe wordt er samengewerkt aan doelen en projecten?
  • Denk aan Trello, MS-teams, Asana, Basecamp of Part-up

Veel van deze tools bieden meer toepassingen, en ook is het vaak mogelijk om samenwerking tussen tools te creëren. Zo kan je bijvoorbeeld in Slack communiceren, Trello to-do’s aanmaken en documenten delen via Dropbox.

Welke tooling het beste bij jouw team past hangt af van de aard van jullie werk, maar ook van jullie budget. Veel van deze tools hebben een gratis versie waarmee je snel aan de slag kunt gaan.

Stap 3: Geef nieuwe invulling & ruimte aan samenwerken

De ‘normale’ samenwerk rituelen op kantoor zijn niet meer van toepassing nu iedereen thuis werkt. Hoe verlopen de processen vanaf nu? En hoe geven we (nieuwe) invulling & ruimte aan de huidige situatie?

Dit is een belangrijke succesfactor voor de komende periode. Zonder nieuwe/ aangepaste rituelen zal de teamsamenwerking snel afbrokkelen en jullie efficiency minder worden. Handel nú om onnodige onduidelijkheid te voorkomen.

Plan een digitale? bijeenkomst met je team. Jullie gaan met elkaar een ‘samenwerkings-reset’ doen. Bepaal aan de hand van drie vragen hoe jullie vanaf morgen gaan samenwerken, totdat de situatie weer veranderd:

• Aan welke uitgangspunten (principes) moet onze samenwerking voldoen?
  • Houdt een gerichte discussie over wat jullie belangrijk vinden. “wij willen…
    • … van elkaar leren
    • … iedere dag iets verbeteren
    • … voor elkaar zorgen en plezier met elkaar hebben
    • … klantsignalen direct oppakken
    • … focus houden op de team prio’s
    • …”

• Welke wijze van overleggen, communiceren en samenwerken past hierbij?
  • Hoe gaan we organiseren dat we ook écht gaan samenwerken volgens onze (nieuwe) uitgangspunten?
    • Wat doen we dagelijks
    • Per (twee) weken
    • Per maand
    • Per kwartaal

• Welke middelen hebben we nodig om die manier van werken mogelijk te maken?
  • Bepaal wat jullie nodig hebben en maak tijd om dit te regelen voor je team:
    • Maak afspraken over (nieuwe) rollen & verantwoordelijkheden (bijv. ‘digitale gespreksleider’)
    • Zijn er bepaalde (nieuwe) vaardigheden nodig om de verantwoordelijkheden goed te kunnen uitvoeren?
    • Doe een extra check op stap 2: ondersteunen onze digitale samenwerk- tools onze (nieuwe) manier van samenwerken?

De ‘samenwerkings-reset’ bijeenkomst zal jullie een vliegende start geven voor de komende periode. Zorg ervoor dat discussies worden afgemaakt en uitkomsten voor iedereen helder zijn. Breng het vervolgens zo snel mogelijk in praktijk.

Verwacht niet dat alles in één keer goed staat en werkt. Leer-door-te-doen en verbeter wanneer je merkt dat iets nog niet helemaal goed werkt.

Stap 4: Versterk resultaatgericht (thuis-)werken

Goed, alles loopt nu. Maar weet iedereen zijn ‘flow’ te vinden in de nieuwe situatie? En veel teams maken zich ook zorgen over motivatie en discipline, nu iedereen de hele dag thuis werkt. Hoe houden we onze resultaatgerichtheid vast? Wat kun je hieraan doen? Veel! Hier vier praktische tips, die een verschil tussen dag-en-nacht kunnen maken voor jouw team:

• Heldere richting & inspiratie: Weet iedereen waar we op dit moment voor gaan, naast het feit dat we deze corona periode goed proberen door te komen? Jullie lange en korte-termijn teamdoelen geven richting. Zijn ze niet helder? Doe er snel iets aan. Zijn ze niet zichtbaar? Zorg ervoor dat de doelen een prominente plek in jullie digitale teambord krijgen. Zijn ze onbekend bij teamleden? Bepaal iedere week/ dag wat de doelen zijn en welke stap er nu moet worden genomen

• Prestaties vieren & leren met je team: Sta dagelijks stil bij de successen en leerpunten van gisteren:
  • Vier successen op een manier die bij jullie past. Niets is vanzelfsprekend, zeker niet nu
  • Leer van de dingen die niet zijn gelukt. Wat is de oorzaak? En wat kunnen we daar vandaag aan verbeteren?

• Resultaatgericht belonen: Spreek bij ieder nieuw doel af hoé we die straks gaan vieren. Vul het niet in voor je team, maar vráág het ze. Alleen zij weten wat hen motiveert om resultaten te behalen.
  • Wees niet bang om deze vraag te stellen, teamleden weten in de regel heel goed wat wel en wat niet kan. Een uurtje eerder stoppen op vrijdag? De mogelijkheid om een online webinar te volgen? Gewoon een welgemeend compliment?
  • Het enige wat jij hoeft te doen is er dan voor zorgen dat de beloning ook echt gegeven wordt wanneer het resultaat wordt behaald.
  • Klinkt kinderachtig? Zie het als experiment. Je zult merken dat deze manier veel meer resultaatgerichtheid en werkplezier oplevert dan een standaard bonus of 13^e maand

• Mijn eigenaarschap: coach je teamleden zoals je ook op kantoor zou (willen) doen. Hoe? Met KATA coaching, waarmee je jezelf en je collega een structuur en werkwijze geeft om resultaat gericht te verbeteren:
  • KATA structuur, hiermee start je:
    • Begrijp samen de (langere termijn) uitdaging
    • Bepaal het persoonlijke doel binnen deze uitdaging
    • Stel samen vast wat de huidige toestand is (t.o.v. die uitdaging)
    • Doe stap voor stap ‘experimenten’ richting dat persoonlijke doel
  • Vervolgens de werkwijze. Wees een KATA coach rondom ieder experiment:
    • Wat was je van plan om te proberen in je laatste stap?
    • Wat is het resultaat?
    • Wat kunnen we vieren en wat heb je geleerd?
    • Wat is je volgende experiment?

Stap 5: Creëer social distance belonging

‘Social distancing’ is een van de meest trending onderwerpen op dit moment. En niet ten onrechte: privé- en werk gerelateerde bijeenkomsten zijn voorlopig not done. Maar we zijn sociale dieren en hebben het nodig om verbondenheid te voelen en plezier te hebben met anderen. Voor elkaar zorgen heeft enorme positieve impact op het werkplezier van je team. En werkplezier draagt weer bij aan de effectiviteit van je team.

#optimismworks: maak (priori-)tijd van deze belangrijke factor voor succes in je team! Hoe? Wees creatief en houdt het tegelijkertijd simpel. Wat zou jij leuk vinden? Kijk ook eens op de socials, zoals LinkedIn. Er worden momenteel volop leuke en effectieve ideeën gedeeld waarmee de teamspirit en sociale interactie wordt gestimuleerd. Enkele voorbeelden:

• Begin een digitale bijeenkomst (zoals een dagstart) eerst met een check-in
  • Voordat we de inhoud in gaan: hoe is het met je?
• Organiseer een social team challenge
  • Iedere dag staat er een vraag of opdracht centraal voor alle teamleden
    • Formuleer vooraf 14 vragen (Wat is jouw droom? Wat doe jij na werk nu je thuis moet blijven? Wat mis jij -niet- van kantoor? Etc.)
    • Of: formuleer vooraf 14 opdrachten (Versier jouw thuiswerk-plek en maak een foto; Deel de grappigste mop die je kent; Geef iedere collega’s een écht compliment; Zoek de 5 verstopte gouden digitale paaseieren in jullie bibliotheek; Etc.)
    • Deel de vraag of opdracht van de dag op jullie digitale samenwerk tool
    • Vraag iedereen zijn antwoord of uitwerking te delen in de digitale samenwerk tool
    • Bekijk en bespreek het antwoord of de uitwerking in een (conference)-call
  • Rond de challenge af met een soort medaille uitreiking, de winnaars bepaal je volgens een zelfbedachte puntentelling, of door een volkomen arbitraire team stemming
  • Nog een keer?
• Maak buddy’s in het team, dagelijks zoeken jullie contact
  • Interesseer je in elkaar, deel wat je denkt en voelt, vraag door

Digitale team-samenwerking in vijf stappen, #zodoejedat

De snelheid waarmee dit corona virus ook ons werkende leven heeft beïnvloed is ongekend. En niemand kan voorspellen hoe lang en in welke mate we de komende tijd in deze situatie zullen blijven.

Het enige wat we wél kunnen doen is uitgaan van de huidige situatie. En deze vraagt om een reset van de manier waarop we ons team organiseren. Ga er meteen mee aan de slag. Experimenteer en leer, vraag hulp.

Door: Joris Broek

Datum: 22 maart 2020

@chimpcompany #optimismworks #lean #solutions#agile #leiderschap #zelforganisatie #digitaalsamenwerken #corona

The post Hoe ga ik en mijn team onszelf goed organiseren nu iedereen thuis zit? appeared first on Chimp Company.

Co-creating is fun! Met veel plezier is deze blog tot stand gekomen in samenwerking met Marjolijn de Boer van The Human Factor
door Marjolijn de Boer en George van Hoeijen

Het was vrijdagmiddag vlak voor het begin van de vrijdagmiddagborrel. Henk kwam naar me toe met een bedrukt gezicht. Henk was de IT manager van het bedrijf waar ik op dat moment als coach werkzaam was. Op mijn vraag wat er aan de hand was antwoordde hij “Heb je even?”

“Ik heb allemaal getalenteerde en gemotiveerde medewerkers, die er allemaal het beste van willen maken en toch heb ik het gevoel dat er nog veel meer uit te halen valt. Maar hoe?”

Het bleek dat Henk al een jaar bezig was met het toepassen van de scrum en agile projectaanpak in zijn teams, maar dat hij gefrustreerd was met het resultaat en het gevoel had dat het te veel op proces gefocust was en dat er nog iets cruciaals miste. Hij was op zoek naar dit puzzelstuk maar kreeg z’n vinger er maar niet achter. “Ik heb allemaal getalenteerde en gemotiveerde medewerkers, die er allemaal het beste van willen maken en toch heb ik het gevoel dat er nog veel meer uit te halen valt. Maar hoe?”

Als je een agile werkwijze puur procesmatig aanvliegt, zal je nooit het aanwezige team-potentieel maximaal kunnen aanboren en benutten!

Wat als wij je vertellen dat het structureel en systematisch focussen op het menselijke talent in agile teams tot een significant hoger resultaat, hogere betrokkenheid en meer enthousiasme leidt? Wij noemen dit het focussen op de “Human Factor”.

En hoe herken en gebruik je dan deze “magische” Human Factor? De Human Factor gaat over het activeren van al het beschikbare mens-potentieel binnen organisaties en teams, en dus ook binnen agile teams. Ja, je leest het goed. Het mens-potentieel wat er al is, maar wat vaak onvoldoende (h)erkent en dus benut wordt.

Waarom gebeurt dit dan niet? Binnen organisaties heb je over het algemeen
functiebeschrijvingen die generiek beschreven zijn, terwijl de persoonlijke talenten en passies van je medewerkers juist heel specifiek zijn. Dit is als hun unieke vingerafdruk en DNA.

In een Agile projectaanpak, zoals Scrum of Kanban, worden een groot aantal activiteiten op verschillende momenten binnen een sprint of stream door het team in onderlinge afstemming opgepakt. Het blijkt echter dat elke activiteit of rol die op het eerste oog vrij generiek en herhalend lijkt (bijvoorbeeld een front end developer) een hele specifieke set aan ervaring en talenten vereist, en dat dit ook nog eens per fase van een project kan veranderen.

Als je de aanwezige talenten en passies helder hebt, en deze op de juiste momenten voor de benodigde activiteiten inzet, maak je deze complexe puzzel passend en compleet.

Je activeert hiermee optimaal de talenten van je medewerkers, waardoor je van een gemiddelde uitvoeringskwaliteit naar hoge kwaliteit gaat. Dit zorgt voor hogere betrokkenheid en geeft energie! En dan gaat je agile team echt vliegen en maakt de stap naar een high performing team.

6 tips om het mens-potentieel te activeren binnen agile teams en organisaties

Als de Human Factor wel wordt toegepast in de agile werkwijze zien wij de betrokkenheid en resultaten enorm stijgen binnen agile teams. Onderzoek ondersteunt onze ervaring. Eva Katherine Herber verwoordt dit goed in haar TedEx talk voor de Universiteit van Madrid. “Bouw het positieve uit, benut je talenten, dan stijgen je prestaties met 36,4%. Focus je op wat er niet is en wat ontwikkeld moet worden, dan dalen je prestaties met 26,8%”

Maar hoe voeg je dan de Human Factor focus en magie toe aan je agile team?

3 tips die helpen bij de transformatie naar en adoptie van Agile werkwijzes

Hoor je dit op de werkvloer? “Ik heb geen idee waarom we deze transitie doen.”

Tip 1: Start met de ambitie van je transitie en laat deze bottom-up tot stand komen. Zo creëer je betrokkenheid en ook zingeving. Door de ambitie door te vertalen naar doelstellingen (business drivers, value en outcome focus) kunnen teams beter prioriteiten stellen en hun backlog invullen en afhandelen. Laat het team daarbij ook zelf bepalen hoe hun performance kan worden gemeten middels een relevante KPI.

Heb je dit weleens meegemaakt? “Er is veel overleg, maar er wordt weinig gelachen”

Tip 2: Enthousiaste en betrokken teams zijn essentieel voor het doen slagen van je sprints. Neem je teams goed mee in de ambitie en de methodiek. Laat teamleden vanuit passie en talent meedenken en de grondlegger zijn van de werkwijze. Zingeving, passie en vanuit talent werken zorgen immers voor enthousiaste en betrokken teams.

Herken je dit signaal? “Ik twijfel of mijn team wel weet waar ik goed in ben”.

Tip 3: Wanneer er teams worden samengesteld is het belangrijk dat er niet alleen alle rollen en verantwoordelijkheden zijn ingevuld, maar ook dat de juiste mix van persoonlijkheden, ervaring, talenten en passie in een team beschikbaar is voor een optimaal (samen)werkend team dat daadwerkelijk business waarde oplevert. Een goede mix van optimisten en realisten, seniors en juniors, creatief en proces gefocust, communicatief en vakinhoudelijk doet wonderen.

2 tips die helpen bij het optimaliseren van Agile team performance

Agile werken betekent niet dat je stopt met leiden. “Als mijn leidinggevende mij beter ondersteunt, dan kan ik veel productiever zijn.”

Tip 4: Als leidinggevende/teammanager kun je je medewerkers maximaal ondersteunen door de volgende zaken in te vullen: er is (onderling en zelf) inzicht in de talenten, passies en ambities van teamleden, er is meetbare doorvertaling van de ambities en er is een positieve en constructieve focus op het nog beter maken van wat er al goed gaat (feed-forward). Dienend leiderschap staat hierin centraal.

Geen tijd is geen prioriteit! “We zijn altijd heel druk met werken, maar er verandert niets.”

Tip 5: Een belangrijk aspect van Agile werken is het snel en continu valideren en bijsturen. Het is daarbij essentieel om te begrijpen hoe ieder teamlid optimaal kan functioneren en te focussen op wat er al goed gaat en dit uit te bouwen. Vrijwel altijd is de benodigde mix van talenten, passie en ervaring al binnen teams aanwezig en kleine aanpassingen binnen het team van wie wanneer wordt ingezet kunnen al grote resultaatverbeteringen tot gevolg hebben.

Een laatste tip die helpt bij het opschalen en borgen van Agile teams

Over samenwerking gesproken! “Waarom kan ik geen bijdrage leveren bij het andere Agile team?”

Tip 6: Door inzicht te hebben in de talenten, passies en ambities van medewerkers en tevens inzicht in de specifieke vereisten per activiteit over teams heen, kan er de juiste mix gemaakt worden ten behoeve van je agile scaling.

Gratis Quick Scan

Wil jij weten hoe je jouw Agile Scrum team performance kunt verbeteren? Doe dan onze 5 vragen Quick Scan en wij geven je aan de hand daarvan vrijblijvend een advies in een persoonlijk gesprek.

Meer info

Marjolijn is oprichter en eigenaar van The Human Factor. Al meer dan 10 jaar houdt zij zich bezig met high performance organisaties en teams. Zij heeft een 6-stappen Power Plan ontwikkelt, waarmee zij het talent binnen organisaties en teams activeert.

The post 6 Tips om je Agile Scrum Team Performance te Verhogen appeared first on Chimp Company.

Erik Mout van Chimp Company interviewt Pieter Roorda, voormalig Lead Business Development van FBTO.

Steeds meer organisaties vinden hun weg in de agile werkwijze. Niet alleen voor het ontwikkelen van software, maar ook steeds vaker bij ‘gewone’ business teams. Wat kan deze manier van werken betekenen voor teams die innovaties voor klanten ontwikkelen? En wat vraagt dat van het team en van de manager?

Ik spreek hierover met Pieter Roorda. Pieter was tot voor kort als Business Lead, samen met zijn team, verantwoordelijk voor Portfolio Management & Business Development (PM&BD) bij verzekeraar FBTO. Dat betekent enerzijds om vanuit de bestaande portefeuille de optimale aansluiting met de markt blijven houden. En anderzijds voor de lange termijn: verkennen van klantbehoeftes en nieuwe technologische mogelijkheden, en het ontwikkelen van innovatieve producten, distributiewijzen en businessmodellen. Verschillende horizonnen dus. We kijken terug over de afgelopen periode. Welke verwachtingen waren er vooraf over agile? En welke innovatie-werkwijze heeft FBTO gevonden?

In dit gesprek zal blijken, dat juist voor innovatie en agile een effectieve invulling van leiderschap van groot belang is. Door de manager en door het team. Agile werken in zelforganiserende teams, vraagt een andere manier van leiden. Ik zal daarom met Pieter ook zijn inzichten bespreken over leiderschap.

Verzekeren van vrijheid

FBTO verzekert vrijheid. Dat is wat de verzekeraar haar klanten aanbiedt. Verzekeren zoals jij wilt. De klant heeft de vrijheid om de beste keuzes te maken die op dit moment passen bij zijn of haar manier van leven.

Dit vertaalt zich in de manier waarop FBTO zichzelf organiseert en wil samenwerken. ‘Wij hebben heel bewust voor agile gekozen’ aldus Pieter. Het betekent dat teams de vrijheid hebben om hun samenwerking te organiseren en tegelijkertijd de verantwoordelijkheid hebben voor de teamresultaten. Chimp Company heeft FBTO geholpen om deze transitie te maken naar agile werken op de FBTO manier.

Jij bent van begin af aan betrokken geweest bij de keuze van FBTO voor agile als werkwijze. Waarom hebben jullie hiervoor gekozen?
‘We hebben in ieder geval twee belangrijke doelen hiermee’, legt Pieter uit. ‘Wat we wilden bereiken met de agile principes is dat je de discussie over wat waarde toevoegt, borgt in de processen. En dat je deze discussies en de keuzes transparant maakt. Waar wil je relevant zijn voor je klanten? En wat past niet, of niet nu?’

‘En in de tweede plaats, er zit in de kort cyclische ritmiek een effectieve learning loop. Na ieder sprint van drie weken vragen we feedback tijdens reviews en retrospectives, om daarvan te leren. Dat soort automatismen brengen ook transparantie.’

Rijstijl app 

Waar begin je eigenlijk, als je gaat innoveren?
Pieter: ‘Als je het de klant vraagt, heeft hij soms zijn behoefte heel duidelijk. Vaak ook helemaal niet. Niemand heeft gevraagd om een taxi-app, en toch is Uber heel innovatief. En als je latente behoefte probeert te vertalen naar een nieuwe oplossing, slaat dat ook niet altijd aan.’

‘Je probeert trends of principes te herkennen in de klantbehoeftes en je verkent technologische mogelijkheden. Die probeer je aan elkaar te knopen. Tegelijkertijd moet het wel passen bij je merk en bij het andere dienstenaanbod. De innovatiestrategie moet je dus kaderen: hoever reikt de ruimte die we daarin willen nemen. Bijvoorbeeld, bij de autoverzekering vinden we de FBTO Rijstijl app wel goed passen maar een Flits app niet.’

‘De kunst is om de verrekijker naar de verre horizon zo nu en dan opzij te leggen, en met je ogen dicht te dromen. Ook dat is nodig om de weg naar echte innovatie te vinden. De valkuil is, als je alleen binnen de bestaande positionering werkt, dat je hooguit tot verbeteringen van dit al bestaande komt.’

“Door als team veel samen te werken, ga je elkaar beter begrijpen en bouw je gemeenschappelijke visie en taal op”

Agile en innovatie, gaan die twee wel samen? 
Er zijn steeds vaker geluiden te horen dat agile en innovatie geen gelukkige combinatie is. Het zou het ontwikkelen van innovaties zelfs belemmeren. De sprints en vaste scrumsessies hinderen creativiteit en houden de focus alleen op de korte termijn. Dit zou hooguit tot optimalisatie leiden.

Hoe kijk jij naar agile en innovatie?
‘Het hangt ervan af hoe je het proces opknipt’, legt Pieter uit. ‘Het model dat wij volgen is de innovatiefunnel, de strategie voor innovatie die we ontwikkeld hebben. Deze ligt eigenlijk als een grid over de agile werkwijze heen. Daarmee borgen we de grote lijn van het innovatieproces en structureren we de aanpak.’

“Ons werkproces, de innovatiefunnel, ligt als een grid over de agile werkwijze heen”

‘Agile helpt om te faseren in sprints. Het biedt de mogelijkheid om op tussenstappen reviews te doen, te leren en om de volgende stappen te kunnen bepalen. Bijvoorbeeld met een fase als problem finding. Daarin identificeren we problemen, samen met de klanten. Of met het prioriteren op waarde en solution finding van leads die relevant zijn. Zo hebben we bijvoorbeeld gediscussieerd over de vraag of een hondenuitlaatservice past bij onze huisdierverzekering. De uitkomsten van deze fases kunnen input zijn voor refinement van de backlog en voor de komende sprints. Belangrijk vind ik ook om dingen tijdig te stoppen waarvan we zien dat ze onvoldoende waardevol zijn.’

‘Bovendien stimuleert agile ook het experimenteren en testen van mogelijke oplossingen. Ook door het toepassen van reflectiemomenten voor het verbeteren van onze innovatiewerkwijze zelf. Bijvoorbeeld door te ontdekken welke tool het beste werkt om snel klantfeedback te krijgen.’

Wat is hierin de rol van de klant?
‘Ik vind het heel belangrijk om de klant te betrekken’ legt Pieter uit. ‘In alle relevante fases, zoals bij ideeëngeneratie en bij het toetsen van ideeën. Dat kan soms ook snel en simpel. Zo gingen we ook met het team, de blauwe FBTO-jas aan, naar buiten in Leeuwarden met een aantal mogelijke oplossingen. Dan vroegen we aan mensen: Wat vindt u hiervan?’

Agile en innovatie kunnen dus samengaan. Een goed doordacht innovatieproces is wel cruciaal. De kunst is om de agile principes zo toe te passen dat deze het innovatieproces juist versterken. Wat betekent dit voor het team en voor de manager?

Agile leiderschap: inspireren, richting geven en faciliteren

Wat vind jij belangrijk in jouw rol als leider?
‘Belangrijk in mijn rol vind ik: inspireren, duidelijkheid geven over de richting en faciliteren’, aldus Pieter.

‘Om te beginnen wil ik het team inspireren met interessante voorbeelden, blogs of artikelen, die passen bij wat ik ambieer. Die deel ik met het team. Ik geef ruimte om naar lezingen of bijeenkomsten over trends en ontwikkelingen te gaan. Wat ik ook stimuleer is het houden van design weeks.’ Een design week is een soort snelkookpan waarin het team in korte tijd van problem finding naar een prototype werkt. ‘Daarbij gebruiken we ook bestaande tools, zoals value proposition canvas.’

‘De al eerdergenoemde drie woorden: FBTO verzekert vrijheid, zijn een belangrijke richtingaanwijzer voor ons. Als je dat met elkaar snapt dan is veel ruis er al uit. Het helpt enorm dat we daaraan kunnen toetsen, bijvoorbeeld om te laten zien welke ruimte ze kunnen nemen.

Hoe heb je dat samen met je team gedaan?
‘Door als team veel samen te werken, ga je elkaar beter begrijpen en bouw je gemeenschappelijke visie en taal op. Ik hecht ook er ook aan om regelmatig reflectie op inhoud en op het proces van samenwerking te doen, iets waar de retrospective en de review in voorzien. Leren van fouten op een positieve manier, hoe kan het volgende keer beter?’

‘Vanuit dit onderlinge vertrouwen kunnen de teamleden steeds meer eigenaarschap nemen. Zij zijn de professionals die die beloftes waar kunnen maken. Prettig ook dat ik niet zo van de details ben. Ik ben liever bezig met de grote lijn, de richting bepalen. Die eigenschappen helpen wel om met een zelforganiserend team te werken.’

Samenvattend, agile en innovatie gaan dus goed samen in jullie werkwijze. De combinatie van jullie doordachte innovatieproces met een principe-gedreven agile werkwijze. En daarbij gaat het niet alleen om tools en methodes, maar ook om leiderschap van de manager en het team.

Tenslotte Pieter, kijkend naar de toekomst, welke advies heb je?
‘Wat ik her en der zie gebeuren is dat men de agile werkwijze gaat over-structureren. Op die manier verandert het langzaamaan in een wet, een verplichting. Alle wendbaarheid gaat er zo uit. Het is juist zo belangrijk dat de flexibiliteit en het principe-gedreven karakter levend blijven!’

The post Innovatie en agile: de FBTO manier appeared first on Chimp Company.

Veel organisaties zien het belang van zelforganisatie in teams. Het geeft immers de nodige wendbaarheid. Je benut het potentieel van je professionals beter. Zeker als je lean en agile scrum-principes en -werkwijzen hiermee weet te combineren. Dit heeft het veelbelovende perspectief in zich van focus op waarde voor de klant en multidisciplinaire teams die zichzelf organiseren. Van continu leren en verbeteren en snelle resultaten. Zelforganiserende high performance teams dus.

Veel organisaties hebben inmiddels óok ontdekt dat deze werkwijze weliswaar eenvoudig oogt maar heel lastig is om echt goed te doen. Vaak verzandt het na een flitsende start en vallen teams terug in oude patronen. De meest toegepaste methode voor agile werken bijvoorbeeld, de scrum methode, is in een paar bladzijden samen te vatten. Maar de eenvoud is ook de uitdaging.

The post Zelforganisatie en Leiderschap in HR-teams appeared first on Chimp Company.